L’édito RH

S’adapter, accompagner la transition du monde du travail

Tous les médias en parlent : la crise est bien installée avec une baisse du pouvoir d’achat des Français et pour autant le marché de l’emploi, quant à lui, n’a jamais été aussi en demande de compétences ! De la restauration au transport, du bâtiment à l’industrie, de la grosse entreprise à la PME : tous les secteurs se plaignent de ne pas pourvoir leurs postes vacants et Cavac n’échappe pas à la règle. Malgré tout, grâce à des efforts de communication, à la notoriété du Groupe et au réseau de nos salariés qui font activement la «promotion» de notre entreprise, nous arrivons toujours à recruter de nouveaux collaborateurs permanents ou saisonniers. En parallèle, nous faisons face comme beaucoup d’entreprises à des départs de salariés qui cherchent à se  repositionner sur d’autres projets personnels ou – et c’est aujourd’hui le principal motif évoqué par nos salariés démissionnaires en réponse à la hausse des couts de transport – à se rapprocher de chez eux. Mais la crise va passer… et comme après toutes les crises, seules les entreprises qui auront su s’adapter pourront en sortir plus fortes… à nous de rester fidèles à nos valeurs et à améliorer ce qui peut l’être dans le souci d’innovation et de bon sens pratique qui nous ont toujours animé.

La flexibilité et une organisation du travail concertée

Le télétravail

Même si la majeure partie de nos activités ne s’y prête pas, la crise sanitaire a ouvert de nouvelle manière de travailler pour les salariés. Les équipes souhaitent dorénavant plus de souplesse dans leurs horaires afin d’optimiser leur emploi du temps. Notre accord télétravail sur 2 jours semaine est utilisé par nombre de salariés dont les missions s’y prêtent et pour tenir compte de la hausse des carburants, depuis plusieurs mois, nous avons même étendu l’accord à 3 jours de télétravail par semaine. Et puis, la période Covid et son lot de télétravailleurs exilés des grandes villes, nous permettent quand même à présent d’attirer quelques profils qui pendant le confinement ont tellement apprécié la vie dans nos régions qu’ils ont décidé de changer de lieu de vie.

Accompagner l’évolution de nos activités

Lorsque l’usine de fabrication d’isolants a eu besoin de plus de flexibilité avec une ouverture des lignes le week-end pour répondre aux volumes croissants, RH et managers ont travaillé à une solution adaptée qui, en concertation avec les salariés, aura permis d’obtenir les résultats escomptés tout en tenant compte des contraintes imposées par cette organisation du travail. Accompagner le changement et travailler sur des solutions ensemble, c’est la certitude de garder les compétences au sein de nos structures.

L’équilibre vie pro et vie perso et la qualité de vie au travail

En 2019, au niveau national, plus de 30 % des salariés français n’étaient pas satisfaits de leur équilibre vie privée et vie professionnelle. À nous d’être vigilants sur ce point : ainsi, nous avons rappelé l’intérêt des visioconférences parfois plus synthétiques, plus structurées qu’une réunion en présentiel qui peut être vite chronophage en temps de trajet. Nous avons veillé également dans cette période post Covid à réunir à nouveau nos salariés dans des moments de convivialité forts avec notamment notre réunion du personnel organisée en juin 2022.

81 SALARIÉS RECRUTÉS EN CDI EN 2020
8 264 HEURES DE FORMATION

Politique environnementale, digitalisation et marque employeur

Les salariés recherchent aujourd’hui du sens et de la valeur dans leurs missions au quotidien. Ils souhaitent donc travailler auprès d’entreprises qui partagent le même point de vue, notamment en matière d’environnement. L’essence même de Cavac, coopérative agricole, est d’être engagée dans la voie du développement durable. Nous communiquons beaucoup en ce sens auprès de nos futurs recrutés qui apprécient nos démarches.

Au service RH, nous recherchons également l’automatisation de nos processus via la digitalisation ; En 2021, nous avons ainsi proposé à nos salariés la dématérialisation des bulletins de paie (choisie par près de 70% d’entre eux), la dématérialisation des placements de leur épargne salariale au Crédit Agricole, la signature électronique de documents RH ; nous travaillons sur la dématérialisation des titres restaurant mais également au processus de vote électronique pour nos prochaines élections des des instances représentatives du personnel. La marque employeur continue d’être une vraie tendance de fond en matière de recrutement. Dans de nombreux secteurs au sein du Groupe, où les profils qualifiés se raréfient et où les candidats sont de plus en plus exigeants, il nous faut faire la différence avec une communication moderne, accessible et/ou pourquoi pas décalée… Nous travaillerons cet axe de communication sur l’exercice prochain avec l’aide du service communication.

Développement des compétences et processus d’intégration

Développer les compétences des collaborateurs est un enjeu essentiel et nous y travaillons depuis de nombreuses années avec le plan de formation individualisé pour chaque salarié et la conduite des entretiens professionnels.

Nous avons le souhait de nous équiper d’un logiciel de gestion de ces plans de formations individualisés qui permettra, là encore de digitaliser les informations liées aux actions de formation et suivre le parcours du salarié tout au long de sa carrière dans l’entreprise. Comme pour ses premiers pas à l’école, on se souvient souvent de sa première journée au sein de l’entreprise.

Aussi, nous avions le souhait de mieux travailler des parcours d’intégration adaptés et notamment sur le « terrain » où les mouvements d’effectifs sont nombreux sur nos dépôts et magasins. Sur le terrain, nos collaborateurs ont la chance d’avoir de nombreux outils à disposition pour trouver la bonne information et bien l’utiliser au service de nos agriculteurs. Mais à juste titre, plus nous perfectionnons et enrichissons ces outils, plus nous risquons de laisser de côté certains collaborateurs moins à l’aise avec le digital ; et pour ceux qui nous rejoignent l’acquisition de tous ces outils n’est pas innée et se devait d’être mieux organisée et plus structurée.

Nous avons donc mis en place tout récemment une cellule composée de deux personnes qui va appuyer le terrain (technico commerciaux et personnel des dépôts) pour les faire monter en compétences sur les logiciels dont nous disposons.

 

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