Le GroupeExercice 2018-2019

Mieux se connaître soi-même pour mieux manager

Un recrutement qui capitalise sur le long terme

Nous avons réalisé, dans le Groupe, plus de 150 recrutements en contrats à durée indéterminée sur l’année 2018 ; notre politique recrutement s’appuie sur trois points clés. Tout d’abord, prioriser les embauches à durée indéterminée : il nous parait primordial de nous inscrire dans la durée avec nos salariés et de « capitaliser » au long terme sur les ressources qui nous rejoignent.
Ensuite, et c’est la raison pour laquelle nous recrutons en CDI, notre groupe cherche à intégrer des salariés qui vont avancer avec nous, être partie prenante des évolutions de Cavac en donnant le meilleur d’eux-mêmes plutôt que de simplement recruter sur des postes vacants. Au-delà des compétences techniques : le savoir-être et la motivation pour nous rejoindre sont des éléments dont nous tenons compte.
Enfin, avec nos très nombreuses activités, nos différents métiers, nos multiples produits… on pourrait vite considérer que cette diversification cloisonne nos salariés dans leur « métier » et complexifie la gestion RH mais au contraire, chaque structure se « gère comme une PME » en constante recherche de résultats, de performances, d’innovations ; nous recru-tons pour chaque activité comme si nous avions affaire à une structure unique en personnalisant nos recrutements en fonction de l’organisation, des managers, des besoins présents et futurs… du recrutement « sur-mesure » pour répondre aux exigences de demain.

L’adaptabilité professionnelle, une compétence clé

En parallèle des recrutements extérieurs, nous travaillons beaucoup sur les mo-bilités internes ; nous imaginons des schémas d’organisation dans lesquels nos salariés déjà en poste jouent un rôle essentiel. La plupart des salariés, même après plusieurs entretiens professionnels et/ou annuels, ne savent pas toujours comment ils peuvent évoluer dans l’entreprise. Par notre connaissance des ac-tivités et surtout des salariés, le service RH propose et accompagne les salariés dans de nouvelles missions. Nos coopératives ont parfois souffert d’être trop fi-gées dans leurs organisations ce qui peut être un frein à la créativité, à l’innova-tion mais également à la réactivité qu’on se doit d’avoir face aux changements. Le changement, même s’il peut déranger, amène généralement un renouveau bénéfique pour le développement de nos activités. Il faut constamment savoir s’adapter et se renouveler. Se remettre en cause, être ouvert au monde et aux autres : c’est plus qu’une qualité souhaitée au sein de l’entreprise : nous l’avons défini comme une compétence clé.

GP3C : un outil d’autoévaluation pour les cadres

Que ce soit en recrutement, ou en évaluation de compétences, nous avons des prérequis qu’il est impératif de percevoir chez nos collaborateurs et notam-ment pour nos managers cadres ; pour lesquels depuis plusieurs années nos exigences tant sur le plan technique que comportemental se sont renforcées.
Pour que nos collaborateurs prennent conscience de nos exigences, ils doivent impérativement apprendre à mieux se connaître et à mesurer l’écart entre leurs acquis et nos attendus. C’est un préalable sur lequel nous avons essayé de travailler avec un outil d’autoévaluation que nous avons baptisé le « GP3C » (Gestion Personnalisée des Compétences Cadres Cavac), l’idée étant qu’au travers de questionnaires, le salarié puisse se positionner et recouper cette autoévaluation avec celle de son N+1 mais aussi, s’il le souhaite, avec celles de ses collaborateurs qui vont l’évaluer de façon anonyme.
De la sorte, plutôt que de forcer le manager à entrer dans des « cases », à jouer un rôle qui ne lui correspond pas, nous l’aidons à réfléchir sur qui il est et comment il est… nous espérons qu’au travers de cet outil, nos salariés pour-ront s’exprimer en étant vraiment eux-mêmes…

Une année riche en dialogue social

Sur le dialogue social justement

Les salariés et les organisations syndicales qui les représentent, doivent pouvoir s’exprimer en amont face aux changements qui peuvent impacter l’entreprise ; afin que la direction puisse prendre en compte dans ses décisions finales, les aspects humains et ou d’organisation, éventuellement soulevés lors de cette expression, nous avons signé un accord pour faire vivre le dialogue social au quotidien et en faire un réel levier de progrès social pour l’entreprise et ses salariés.

Sur la lutte pour l’égalité hommes-femmes

Depuis plusieurs années, Cavac s’est engagé à maintenir à poste égal les mêmes niveaux de rémunération que l’on soit un homme ou une femme. Au travers d’indicateurs prévus dans nos accords et suivis en commission, nous restons attentifs à cette stricte égalité. Preuve que notre entreprise est vigilante au maintien du principe d’égalité professionnelle, nous avons obtenu la note de 92 points sur 100 lors de la publication de l’index national sur l’égalité hommes-femmes.

Et d’autres accords qui portent bien les valeurs de notre entreprise :

Le don de jours

Face à la maladie de leurs proches, certains salariés de l’entreprise ont malheureusement été amenés à devoir gérer des situations extrêmement compliquées ces dernières an-nées. Nous avons donc acté de la possibilité pour les col-lègues de ces salariés en difficulté de leur manifester, de façon concrète et utile, leur solidarité par un don de jours.

Le télé-travail

À l’ère du digital et des nouveaux moyens technologiques mis à disposition des salariés, nous avons conclu un ac-cord qui répond à un objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés qui souhaitent, par le télétravail, une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.


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